【極憲法庭】只要雇主一張嘴，你就是「責任制」勞工嗎？（釋字第726號解釋）

文/極憲焦點團隊整理

你/妳是台灣都市傳說中，「上班打卡制、下班責任制」勞工嗎？是不是只要雇主一張嘴，你就是變成責任制，加班加到死呢？

話說我們大法官不是整天只要處理王金平和柯建銘大戰這種所謂涉及「權力分立」的鬥爭就好了，關照普羅大眾的權益問題也是很重要滴！

一般來說大法官作解釋，處理都是違憲爭議，但你知道嗎？不久前，大法官曾經針對與小老百姓息息相關的「責任制勞工如何認定」的爭議，作出釋字第726號「統一解釋」，來保障小老百姓的勞動權益。

到底什麼是責任制契約？大法官認為要怎麼作才合法？讓極憲焦點告訴你。

台灣苦命勞工，落實上班打卡制，下班責任制（圖片來源：TVBS新聞台）

一、事實背景：

台灣有一種上班制度叫做「責任制」（就是不管工時，事情做好就好了），而這種制度是規定在勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1。勞基法第84之1規定，在不損及勞工健康及福祉，之情況下，有些經過主管機關認定的特定行業別，可以由雇主和勞工約定「排除」勞動基準法有關工時等限制之適用。

具體而言，是什麼意思呢？首先，依勞基法第30條第1項規定，勞工每日「正常工時」上限為8小時，如果超過就是「延長工時」（俗稱加班），依勞基法第32條第2項規定，每日正常工時連同加班不得超過12小時（如果正常工時8小時，剩下4小時算加班）；那如果加班的話，依照勞基法第24條是要給加班費的。可是，如果是可以依勞基法第84條之1規定來約定加以排除限制，就可以約定每日正常工時就是12小時，那原本那屬於延長工時加班的4小時就不見了，也就不用給加班費。

本案的情況，是有一群受僱某保險公司擔任現金運送保全員和雇主簽了約，約定每日正常工時為12小時，超過12小時的部分才算加班核給加班費，但是這些契約並未依勞基法第84條之1規定「報請當地主管機關核備」。這些保全員就跑去和民事法院提起訴訟，說這個契約違反勞基法第84條之1規定沒有經核備呀，所以不能排除勞基法第30條規定。因此，回到勞基法第30條規定正常工時應該是8小時，超時工作的部分老闆你應該給我加班費呀！

結果我們的最高法院民事庭判決最後認為，這個「沒有報請當地主管機關核備」只是違反行政管理並非無效（言下之意，還是可以「有」排除勞基法第30條等規定限制之效果）。也就是這群保全員既然自己乖乖簽約了就要遵守，不可以再要班費了。

但是這群保全員不放棄，他們發現：在行政法院就曾經有一些判決認為既然勞基法第84條之1規定，須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，這兩個要件缺一不可，如果缺少的話，就「不能」有排除勞基法第30條規定限制之效果。

欸～這個最高法院民事庭只要雇主和勞工約定好了，不管有沒有送主管機關存查（法律用語：核備），都有效；但最高行政法院認為，為了加強保障勞工權益，避免雇主亂搞，還是要送地方主管機關存查。兩個最高的法院，一個覺得有，一個覺得沒有，怎麼好像有點衝突咧？所以就聲請「司法院大法官」來「統一解釋」一下法令囉～看哪個對。

二、解釋摘要：

本案是某保險公司擔任現金運送保全員因責任制契約是否應送主管機關核備的爭議，於最高法院和最高行政法院見解不一，因此聲請大法官統一解釋。大法官多數意見認為，勞動基準法第84條之1規定，責任制契約「報請當地主管機關核備」之規定，是強制規定，若未經核備，對勞工權益有害部分，雇主和勞工間就不發生責任制契約之私法效力，由法院視具體個案直接依勞動基準法有關工時上限與核計加班費等規定調整。本號解釋由8位大法官撰寫了7份意見書。（大法官總共有15位）

三、釋字第726號解釋理由書重點分析：

（一）最高法院和最高行政法院法律見解「不同」，由大法官為「統一」解釋：

本號解釋指出針對勞基法第84條之1規定，為為因應部分性質特殊工作之需要，在法定條件下，給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性。而最高法院民事判決認為勞雇間約定效果，不因未報請當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同，其整體意旨就是勞雇雙方之另行約定，雖未經當地主管機關核備，仍有規範勞動關係之效力，從而可排除勞基法第30條等規定之限制。但是行政法院判決確認為，如未經當地主管機關核備，其勞動關係仍應受勞基法第30條等規定之限制。

因此，「最高」法院及「最高」行政法院，兩個「最高」的法院，就勞雇雙方依系爭規定所為之另行約定，如未經當地主管機關核備，效力是否受影響有不同的看法，可以聲請司法院大法官作統一解釋。

（二）勞基法第84條之1規定，應立基於憲法「保護勞工」之意旨來作解釋：

本號解釋先指出，憲法第15條保障人民之生存權、工作權及財產權，第153條也規定要國家應制訂保護勞工之法律、實施保護勞工之政策，進而制訂勞基法目的都是在保護勞工，其中有關工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，不可以由勞雇雙方約定規避。

但為了因應時代產業變化的需要，勞基法第84條之1規定，特別規定如果是經中央主管機關核定公告特殊工作者，勞雇雙方得就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除勞基法相關規定之限制。

如果未經核備的話，除可能發生公法上不利於雇主之效果外（也就是雇主可能會被處罰）以外，雙方約定的民事效力（也就是勞工本身要不要被自己的約定拘束），也應該立基於憲法保障勞工之意旨來作解釋。

大法官苦民所苦，也認為責任制契約應該嚴格認定（圖片來源：波仕特線上市調）

（三）為了落實國家保護勞工之目的，若責任制契約雇主未送主管機關「核備」，法院審理案件時，應直接適用勞基法之原則規定保障勞工權益：

本號解釋認為，勞基法第84條之1規定涉及工作時間，對勞工健康和幸福影響很大，勞工在契約談判上又處於弱勢立場，可能需要由各地方主管機關介入審查個別契約核備，來發揮保障勞工之效果。如果沒有核備，應該要發生可以直接介入影響勞雇間約定的效力，否則不足保障勞工。

但是因為勞動契約太複雜了，到底是不是對勞工有利要個案判斷，所以大法官也沒有說沒有核備的契約就一定無效，只是交由每個勞工案件的法官，根據每個勞工的實際情況判斷，如果基於保護勞工立場，可以不理勞雇間約定，而直接適用勞基法相關規定加以調整，例如正常工時上限8小時以及超過8小時前2小時應加給1/3後2小時應加給2/3；假日加班應給雙倍工資之規定處理勞資爭議。

（四）統一解釋拘束全國各機關及人民，法院應遵從之！

本號解釋最後提到，司法院大法官的統一解釋也拘束全國各機關及人民之效力，如法院見解與本院大法官解釋有異，仍應以本號解釋為準。也就是以後法院也都要遵照本號解釋來做判決！

→直接上司法院大法官#726號解釋（http://ppt.cc/37v0）